Ansiennitetsprinsippet er ikke «hovedregel»
VIKTIG MED DOKUMENTASJON: Alle virksomheter bør merke seg kravene til dokumentasjon og saksbehandling ved utvelgelse til nedbemanning, sier Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Hans Gjermund Gauslaa.

Ansiennitetsprinsippet er ikke «hovedregel»

Høyesterett slår fast at det er saklig grunn til å benytte andre utvelgelseskriterier enn ansiennitet ved nedbemanning.

     

Høyesterett avsa i slutten av februar dommen i Skanska-saken; som handler om oppsigelse av omkring 50 arbeidstakere i forbindelse med en nedbemanning i to avdelinger i entreprenørselskapet i 2016. Nedbemanningen skyldtes at Skanska hadde tapt flere anbudskonkurranser.

Konflikten har i hovedsak handlet om hvor mye som skal til for at bedrifter som er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO kan fravike ansiennitetsprinsippet. Åtte av de oppsagte arbeidstakerne brakte saken inn for retten med bakgrunn i at ansatte med kortere ansiennitet fikk beholde jobben, fordi Skanska ved utvelgelsen la særlig vekt på kompetanse og faglig dyktighet.

Vant i tingretten

Skanska ble frikjent i Oslo Tingrett, mens Borgarting Lagmannsrett i ankesaken kom frem til at Skanska hadde anvendt ansiennitetsprinsippet feil, og tilkjente seks av de oppsagte erstatning på mellom 50.000 og 240.863 kroner. To av de oppsagte frafalt anken.

Nå har Høyesterett avsagt sin dom; og de konkluderer med at lagmannsretten har stilt for strenge krav til Skanska for å kunne fravike ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen, sier Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Hans Gjermund Gauslaa.  

- Høyesterett har slått fast at det kan være saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlig. Gjennom denne avgjørelsen legger Høyesterett seg på omtrent samme linje som de har gjort i tidligere saker, sier Gauslaa.

Må begynne med ansiennitet

I Hovedavtalen mellom LO og NHO heter det at ansienniteten kan fravikes når det foreligger saklig grunn. Ut fra dette konkluderer Høyesterett med at ansiennitetsprinsippet er utgangspunktet, og at arbeidsgivers vurdering ved nedbemanning må begynne der. Ansiennitet er etter avtalen et pliktig moment ved utvelgelse, men vekten av ansiennitet beror på en totalbedømmelse som må gjøres konkret.

- Høyesterett slår fast at utvelgelsen må bero på en totalvurdering der ansiennitet og forskjeller i denne må veies opp mot styrken i de andre momentene som arbeidsgiver påberoper seg. Det understrekes at vekten av disse andre momentene vil kunne variere ut fra virksomhetens situasjon og behov, sier Gauslaa.

Med bakgrunn i dette slår Høyesterett fast at det er misvisende å karakterisere ansiennitetsprinsippet som «hovedregel».

Viktig med lokal enighet med tillitsvalgte

I dommen skriver Høyesterett at enighet mellom virksomheten og lokale tillitsvalgte må få stor vekt i saklighetsvurderingen.

- I denne saken er det imidlertid uklart hva partene egentlig var enige om. I den første protokollen var det enighet om å anvende utvelgelseskriteriene kompetanse, reisevillighet/mobilitet, ansiennitet og særlige sosiale forhold, men ikke i prioritert rekkefølge. I en senere protokoll fremgår det at den tillitsvalgte understreker at det ikke er aksept for at ansiennitetsprinsippet skal fravikes. I denne saken er det dermed ikke klarlagt hva de var enige om, sier Gauslaa.

Realkompetanse må dokumenteres

Hans Gjermund Gauslaa sier Høyesterett slår fast at når realkompetanse vektlegges, stilles det høye krav til dokumentasjon.

- Høyesterett viser til at det er problematisk når Skanska benyttet veldig skjønnsmessige underkriterier, slik som kreativitet, selvstendighet og omdømme. I dommen understrekes det at slike kriterier må belegges med solid dokumentasjon, særlig hvis ikke arbeidstaker tidligere har blitt konfrontert med arbeidsgivers misnøye. Desto mer skjønnsmessige og subjektive kriteriene er, desto større er kravene til dokumentasjon, sier Gauslaa.

Skanska tapte likevel saken

Til tross for at Høyesterett gir Skanska støtte i at de kunne fravike ansiennitetsprinsippet uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige, tapte de likevel saken på grunn av mangelfull saksbehandling.

«Skanskas saksbehandling – basert på lagmannsrettens bevisbedømmelse – var så vidt mangelfull at oppsigelsene av den grunn må settes til side som usaklige.», heter det i Høyesterettsdommen.

Skanska og Næringslivets Hovedorganisasjon ble derfor dømt til å betale en erstatning til de 6 oppsagte på 627.000 kroner.

Bedrifter som ikke er bundet av Hovedavtalen

Selv om Høyesterett i denne saken vurderer betydning av ansiennitet ut fra Hovedavtalen, er dommen en nyttig avklaring også for andre bedrifter. I mangel av lovregler om kriterier for utvelgelse ved nedbemanning vil det ofte ses hen til, og legges vekt på, reguleringen i tariffavtaler.

- Alle bedrifter bør også ta til seg Høyesteretts understrekning av betydningen av god saksbehandling og kravene til dokumentasjon for de momentene som det legges vekt på, sier Infotjenesters jurist Hans Gjermund Gauslaa.

I en nedbemanningsprosess er det viktig å ha god kjennskap til regelverket. Med Faghjelp Personal har du alltid oppdaterte forklaringer til regelverket, og kan kontakte våre rådgivere for å drøfte problemstillinger. Prøv gratis i 3 dager. 



Last ned gratis e-bok: Nedbemanning