Dette kan du ikke spørre om på jobbintervjuet

I en ansettelsesprosess er det mange hensyn arbeidsgiver må ta. Det er flere regelverk som skal hindre at arbeidssøkere blir diskriminert på bakgrunn av kjønn, livssyn, etnisitet, seksuell legning osv.

Simployers arbeidsrettsjurist Hans Gjermund Gauslaa sier det er fire ulike lover som setter begrensninger på hvilken informasjon arbeidsgiver kan hente inn i en ansettelsesprosess: Arbeidsmiljøloven, diskrimineringsloven om seksuell orientering, likestillingsloven og diskrimineringsloven om etnisitet.

Her er listen over informasjon man ikke kan hente inn fra arbeidssøker eller referanser:

- Seksuell orientering (legning) – diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16
- Politisk oppfatning – arbeidsmiljøloven § 13-4
- Medlemskap i arbeidstakerorganisasjon – arbeidsmiljøloven § 13-4
- Helseopplysninger, med mindre dette er nødvendig ifht de arbeidsoppgavene som skal utføres – arbeidsmiljøloven § 9-3
- Graviditet– likestillingsloven § 18
- Adopsjon – likestillingsloven § 18
- Planer om å få barn (familieplanlegging) – likestillingsloven § 18
- Livssyn – diskrimineringsloven om etnisitet § 17
- Hvordan søkere stiller seg til kulturelle spørsmål – diskrimineringsloven om etnisitet § 17

Noen unntak

Hans Gjermund Gauslaa sier det er noen unntak for stillinger der slik informasjonen er relevant for utførelsen av jobben.

- Det er for eksempel tillatt å spørre en arbeidssøker om politisk eller religiøs oppfatning dersom denne informasjonen er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn, og denne stillingen vil være av betydningen for å gjennomføre dette formålet, sier Gauslaa.

Gauslaa sier virksomheter som skal hente inn denne type informasjon må skrive det i stillingsutlysningen.

Helseopplysninger

Når det gjelder helseopplysninger, så kan arbeidsgiver hente inn denne informasjonen dersom det er nødvendig for de arbeidsoppgavene som skal utføres.

- Det er med andre ord en nødvendighetsvurdering arbeidsgiver må foreta i forhold til hver enkelt stilling. Å kreve helseopplysninger på rent generelt grunnlag, vil derfor være i strid med loven, sier Gauslaa.

Det at arbeidsgiver heller ikke kan innhente slike opplysninger på annen måte, innebærer at man heller ikke kan be den som er oppgitt som referanse om å gi slike opplysninger.