Kan man sykmeldes for sorg?
Denne artikkelen er mer enn et år gammel. Husk at regelverket endres jevnlig, og at regelverket som er omtalt kan være utdatert. For å være sikker på at du alltid har korrekt regelverk tilgjengelig, anbefaler vi et abonnement på Ekspert. Les mer om Ekspert her.
En arbeidsplass av en viss størrelse vil regelmessig oppleve at ansatte går inn i sorgfaser på grunn av samlivsbrudd, alvorlig sykdom i nær familie, dødsfall eller andre traumatiske situasjoner.
Loven gir ikke rett til fri
Noen arbeidstakere vil takle å både gå gjennom sorgen og utføre sitt normale arbeid. Men noen vil være så preget av sorg at det går utover prestasjonene deres på jobben. Hva gjør dere som arbeidsgiver i slike tilfeller?
Sorg er ifølge folketrygdloven ikke definert som en sykdom. Det er en normal reaksjon på en tøff situasjon som de fleste opplever flere ganger i livet. Det betyr også at en lege ikke i utgangspunktet kan sykmelde en arbeidstaker på grunn av sorg, med mindre sorgen utløser diagnostiserbare sykdommer som for eksempel depresjon.
De norske lover regulerer heller ikke arbeidstakeres eventuelle rett til fri i forbindelse med situasjoner som normalt utløser sorg, slik som for eksempel dødsfall i nær familie. Dersom din ektemann går bort, har du i utgangspunktet ikke rett på fri selv til å gå i ektemannens begravelse. Men de fleste virksomheter i Norge har enten tariffestede eller lokale regler som regulerer fri i slike situasjoner, eller en praksis for hva som er normalt.
Norske myndigheter overlater altså ansvaret til arbeidsgiver og arbeidstaker om sammen å komme frem til en fornuftig løsning i situasjoner der arbeidstakere opplever en mindre eller større krise i sitt liv som fører til en sorgreaksjon.
Her er grepene dere må vurdere å ta som arbeidsgiver:
• Foreslå permisjon med lønn
• Foreslå permisjon uten lønn
• Foreslå å ta ut avspasering
• Foreslå å ta ut oppspart ferie eller ferie på forskudd
• Legge til rette for fleksibel arbeidstid
Det viktigste en arbeidsgiver gjør i et slikt tilfelle, er å sette seg ned og snakke om situasjonen med den aktuelle arbeidstakeren. Dersom det er rom for det i din virksomhet og den ansatte er positiv til det, vil ofte en løsning med fleksibel arbeidstid eller redusert press på jobb være et alternativ, da forskning viser at de som klarer å opprettholde livets rutiner som blant annet jobb raskere lærer seg å leve med sorgen enn dem som blir helt fraværende.
Hvordan sikrer du at du håndterer en slik situasjon på en måte som gjør at avgjørelsen fremstår som riktig og fornuftig? Da er det viktig at de ansatte er kjent med hvilke rettigheter som foreligger både ved denne type og lignende fravær.
På tide å digitalisere oppfølging av sykmeldte?
Har lederne i din virksomhet de verktøyene de trenger for å følge opp syke medarbeidere på en god måte, for å sikre et lavest mulig sykefravær? Simployer HRM gir ledere systemstøtte med oversikt over kommende frister og oppgaver knyttet til et sykefravær.
