Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven paragraf 14-9 første ledd er at «arbeidstaker skal ansettes fast». Arbeidsgivers mulighet til å ansette arbeidstakere midlertidig er unntak fra denne hovedregelen.
Fra og med 2019 har Stortinget vedtatt å definere hva som ligger i en fast ansettelse ved å lovfeste følgende:
«Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang».
Presisering av gjeldende rett
Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh sier denne tilføyelsen i lovteksten i realiteten er en presisering av gjeldende rett.
- I forarbeidene er det sagt at definisjonen bygger på gjeldende rett, slik «fast ansettelse» er tolket gjennom rettspraksis, og presiserer og utfyller elementene nærmere . Når det nå legges inn i lovteksten at en fast ansettelse er løpende og tidsubegrenset, betyr det at arbeidsforholdet løper uten noe fastsatt opphørstidspunkt. Det at lovens regler om opphør av arbeidsforhold skal gjelde, innebærer at det må foreligge saklig grunn for oppsigelse, at oppsigelsen må drøftes med den ansatte,at den må gjøres formriktig og etter alminnelige oppsigelsesfrister, sier Myksvoll Singh.
Skal sikre forutsigbarhet
I tillegg er det lagt inn at arbeidstaker skal «sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang». Her er det i dag ulik praksis, hvor enkelte arbeidsgivere har operert med såkalte faste ansettelser uten garantilønn; altså faste ansettelser uten garanti om arbeid.
- Gjennom denne setningen gjøres det klart at arbeidstaker skal ha en forutsigbarhet for når han eller hun skal jobbe. Det må avtales et konkret arbeidsomfang som forplikter arbeidsgiver, samtidig som det gir arbeidstaker sikkerhet for å få arbeid og plikt til å yte arbeid. En konkret stillingsandel eller stillingsprosent er et typisk eksempel på at det er avtalt et konkret arbeidsomfang, sier Myksvoll Singh.
Må inn i arbeidsavtalen
Infotjenesters jurist viser også til en endring i arbeidsmiljøloven § 14-6, som er den bestemmelsen som regulerer minimumskravene til hva en arbeidsavtale skal inneholde. Her tydeliggjøres informasjonsplikten i situasjoner der arbeidet skal utføres periodevis..
- I arbeidsmiljølovens §14-6 første ledd bokstav j heter det i dag at arbeidsavtalen skal regulere «lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid». Her blir det nå lagt til at «dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres». Dette kan gjøres gjennom en konkret angivelse i avtalen av de tidspunkter arbeidet skal utføres, gjennom å henvise til en arbeidsplan eller en annen ordning som gir forutsigbarhet for når arbeidet skal utføres, sier Myksvoll Singh.
Samtidig tas ordet «avtalte» foran «daglige og ukentlige arbeidstid» bort. Dette gjøres for å synliggjøre at arbeidstidens lengde og plassering skal fremgå av avtalen, uavhengig av hva som er avtalt mellom partene.
Hold deg oppdatert med gratis nyhetsbrev
Vi sender ut gratis nyhetsbrev hver uke, med relevante nyheter for deg som er leder eller jobber med HR, personal, lønn, økonomi eller HMS.
Meld deg på ved å fylle ut skjemaet nedenfor - du kan når som helst melde deg av.
Ved å sende inn skjemaet godtar du våre vilkår
