- Ikke stol på magefølelsen ved ansettelse

HR-avdelingen bruker mange virkemidler for å velge riktig kandidat i ansettelsesprosessen. Intervju, CV, referanser og evnetester er blant de vanligste virkemidlene.

Men vet du hvor godt de ulike virkemidlene virker?

Torunn Riiser i Adecco Search & Select holder kurset "Ansett Rett" for Infotjenester. I sitt foredrag på Den store Lønn og Personaldagen 2015 la hun vekt på at HR-avdelingen må bruke de virkemidlene som gir best resultater i rekrutteringsprosessen. Det er ikke nødvendigvis de virkemidlene du er opplært til å bruke, og alltid har brukt.

Forutse hvem som lykkes

Riiser viste i sitt foredrag til forskning fra Schmidt & Hunter (1998). Forskerne har sett på hva som kan forutse om noen kommer til å gjøre det bra i en jobb eller ikke, nesten uavhengig av yrke.

I følge forskningen er det det aller beste virkemiddelet en kombinasjon av evnetest og personlighetstest.

- Mange opplever slike tester som skumle. Men jeg vet selv gjennom mange års erfaring at tester gang på gang gir de resultatene vi vil ha. De som skårer høyere har en større sjanse for å lykkes, sa Riiser i sitt foredrag.

Hun understreker viktigheten av å bruke sertifiserte tester, og ikke la seg friste av hjemmesnekrede løsninger. Sørg for at de er DNV-godkjente, og at de måler det de skal måle.

Ikke stol på magefølelsen

Torunn Riiser møter mange som sier at de baserer ansettelser på magefølelsen fordi de hevder å ha gjort seg så stor erfaring at de vet hva de ser etter.

- Jeg har truffet rekrutteringsrådgivere som sier at de kan ta en person i hånda og vite om vedkommende passer inn eller ikke. Det er umulig å vurdere noen på et håndtrykk. Håndtrykk er individuelt og kulturbasert, og sier ingenting om hvordan vedkommende vil gjøre det på jobb. Magefølelse er erfaringsbasen din og basert på det du har fått med deg fra tidligere, og den forutinntattheten du har med deg.

Den kan vi bli lurt av, er advarselen fra rekrutteringseksperten.

Intervju er ikke koseprat

Intervju er et godt virkemiddel for å gjøre en riktig ansettelse, så lenge det gjøres strukturert. Et strukturert intervju er et intervju der alle kandidatene får samme spørsmål i samme rekkefølge. Dette gjør det enklere å sammenligne kandidatenes svar

- Veldig mange personifiserer intervjuet, og gjør det til en hyggelig samtale. Det bør du ikke gjøre. Husk at mange arbeidssøkere på forhånd googler den som skal gjøre intervjuet, blant annet for å finne ut hva du er interessert i. Da kan de spore intervjuet inn på felles interesser, og oppnå å bli bedre likt. Resultatet kan være at man tar avgjørelsen basert på følelser og hvem man liker, sier Riiser.

Lite relevant hva arbeidssøkeren gjør på fritiden

Mange argumenterer for å bruke ustrukturerte intervjuer for å bli bedre kjent med arbeidssøkeren, for å gjøre seg et inntrykk av om vedkommende vil passe inn sammen med kollegene. Da kan de ty til spørsmål av typen «Fortell litt om hva du gjør på fritiden».

- Hvis jeg sier til deg på intervjuet at jeg alltid er hjemme og strikker, trekker du mest sannsynlig konklusjonen at jeg er introvert. Det vil være å trekke slutninger basert på informasjon du ikke har, og ren gjetting. Vi bruker magefølelsen og det vi tror er erfaringene våre, og det er veldig skummelt, advarer Riiser.

Referanser og CV virker ikke alltid som forventet

Sammen med ustrukturerte intervjuer, advarer Riiser mot å legge for stor vekt på referanser i ansettelsesprosessen.

- Referanser og CV gir ikke nødvendigvis veldig mye informasjon. Husk på at CV-en er arbeidssøkerens egen beskrivelse av seg selv, og de fleste arbeidsgivere bruker alt for lite tid på å sjekke det som står der. Det er også vanskelig å vite hvor nøytral informasjon du får fra referanser. I enkelte nedbemanningssaker har arbeidstakerne fått gode referanser som en del av sluttpakken, og man kan jo da tenke seg hvor lite nyttig informasjon disse vil gi, sier Riiser.

Det kanskje mest overraskende for mange er hvor lite antall år med utdannelse har å si for hvor godt en arbeidstaker vil lykkes i jobben.

- Vi lider kanskje litt av master-syken i Norge. En mastergrad sier ikke nødvendigvis noe om hvor godt en arbeidstaker vil lykkes i jobben.