Rekruttering uten diskriminering

Rekruttering uten diskriminering

- Ledere er unødvendig redde for å rekruttere utradisjonelt. Det er budskapet til Chris Klemmetvold som er fagansvarlig for Sosent-konferansen som går av stabelen neste uke.

     

Sosent-konferansen er en møteplass for ledere og HR-medarbeidere, hvor norske virksomheter får kunnskap og verktøy som gjør det lettere å rekruttere folk med hull i CV-en.  


Chris Klemmetvold som er fagansvarlig for Sosent-konferansen

Konferansens mål er å ufarliggjøre ansettelse av medarbeidere som ikke har en A4-profil. 

- Noe av bakgrunnen til at folk tenker konservativt, og dermed diskriminerer i ansettelser, er at de tenker det er veldig vanskelig å si opp ansatte hvis man gjør feilansettelser. Det føles tryggere å velge hvit mann 45 med vanntett CV som sykler slik du gjør og har gode referanser hos solide arbeidsgivere, enn homofile Abdullah (33) som er arbeidsledig og som du ikke helt klarer å relatere deg til. Dette til tross for at Abdullah kanskje er en vesentlig bedre match på personlige egenskaper og kan være en mye bedre selger enn hvit mann 45, sier Klemmetvold. 

Myte at det er umulig å si opp ansatte 

Han mener det er en myte at det er umulig å si opp ansatte i Norge.  

- Jeg mener at Arbeidsmiljøloven gir et godt utgangspunkt for å sørge for at nyansatte blir gode ansatte, samtidig som man legger et grunnlag for en oppsigelsessak senere, dersom det ikke fungerer. Nøkkelen er god oppfølging og om å gi arbeidstakeren flere muligheter til å lykkes. Man må skape tydelige forventninger tidlig og etablere et rom for å kunne gi tilbakemeldinger med små justeringer tidlig uten at det gjør for vondt. Tingene arbeidsmiljøloven pålegger oss å gjøre før vi eventuelt sier opp noen som ikke fungerer, er akkurat de samme tingene som bidrar til at folk mestrer, lykkes og trives, sier Klemmetvold. 

Mangfold gir uttelling på bunnlinjen 

Simployers ekspert på trygderett, Atle Torp, forteller at mangfold også er en viktig del av avtalen om et Inkluderende Arbeidsliv, man ønsker at flest mulig skal være i arbeid lengst mulig.   

- Det har imidlertid vært vanskelig å måle om arbeidet for inkludering og mangfold har hatt ønsket effekt, og man har da flyttet fokuset for målsettingene i den nye IA avtalen til mer målbare størrelser som sykefravær og reduksjon i frafall fra arbeidslivet. Men det er ikke noen tvil om at man fortsatt ønsker partene skal arbeide for mer mangfold i arbeidslivet, sier Torp. 

Forskning viser også at mangfold styrker bunnlinjen. Man får økt lønnsomhet ved å rekruttere utradisjonelt, fordi en får ansatte med et bredere spekter og spille på og som kanskje også er ekstra lojale og arbeidsomme, fordi arbeidsgiver gav dem en sjanse i utgangspunktet. Men dette budskapet har ikke nådd helt inn. 

- Mange tror det å ansette folk er risikabelt fordi det er vanskelig å si de opp hvis de ikke fungerer i jobben. Jeg tror at en grunn til det kan være at enkelte ledere ikke prioriterer opplæring og oppfølging, og kanskje heller ikke dokumenterer det man gjør, sier Klemmetvold. 

Likestilling og diskriminering - noe mer enn bare plikter 

Private og offentlige virksomheter har fra 2020 fått en styrket plikt til arbeide for likestilling og mot diskriminering. Virksomheter har et krav på seg til å avdekke om det finnes risiko for diskriminering og utarbeide tiltaksplaner på bakgrunn av dette.  

– Det er nok behov for en endring i tankesettet rundt regelverket fra noe som er en ren plikt til at mangfold er noe positivt og kan føre til bedre resultater og økt inntjening for bedriften, sier jurist i Simployer, Ragni Myksvoll Singh.  

Ønsker du å lære mer om de nye reglene om likestilling og diskriminering? Meld deg på Simployers digitale kurs som går av stabelen i november. 

-Tydelig ledelse minsker risikoen for feilansettelser 

Chris Klemmetvold ønsker å ufarliggjøre ansettelser utenfor boksen, noe som også vil føre til mindre fare for diskriminering.  

- Min erfaring er at man gjennom tydelig ledelse både kan (A) bidra til at medarbeidere lykkes og (B) bidra til at risikoen for å tape i arbeidsretten blir mindre. Da blir risikoen for feilansettelser vesentlig lavere, og en kan tenke litt videre når en rekrutterer.  Når man har lært seg å minimere en risiko andre ikke velger å ta kan man høste en gevinst. I dette tilfellet er gevinsten veldig lojale medarbeidere som ikke hviler på laurbærene.  

Sjekkliste for nyansatte 

Jurist i Simployer, Therese Gram er enig at det er viktig å legge grunnarbeidet med nyansatte. Da sørger man for en god onboarding som legger til rette for at den ansatte skal trives og være mest mulig effektiv i jobben. Samtidig som man dokumenterer hva man har gjort for ettertiden, dersom det skulle bli behov for det senere. Dersom man ansetter noen som har vært ute av arbeidslivet en stund, må man kanskje sette av litt ekstra tid til dette.  

Hun mener følgende sjekkliste kan være nyttig:  

  • Sørg for en god introduksjon av nyansatte med innføring i virksomhetens kultur
  • Bruk oppstartssamtalentil å gjøre det klart hva du forventer, og hva arbeidet skal bestå i 
  • Gi god opplæring, du må kunne dokumentere at en god opplæring er gitt
  • Hold jevnlige evalueringssamtaler og dokumenter disse
  • Gi tilbakemeldinger, korrigeringer og advarsler skriftlig

Hva hvis det allikevel ikke går og man må gå til oppsigelse?  

Reglene for oppsigelse er selvsagt de samme uansett om du har rekruttert noen som er A4 eller ikke. Dersom du har fulgt sjekklisten ovenfor vil du ha lagt grunnlaget for en velfungerende ansatt. Samtidig vil du også være godt på vei i å bygge en oppsigelsessak, dersom arbeidstakeren ikke responderer på opplæring og oppfølging, mener Klemmetsvold.  

Krav til oppsigelse pga arbeidstakers forhold 

For at en oppsigelse skal være gyldig, må den ha det arbeidsmiljøloven omtaler som saklig grunn, opplyser jurist Ragni Myksvoll Singh.  

Mangelfulle arbeidsprestasjoner kan være et eksempel på saklig grunn. Hvor grensen for mangelfulle arbeidsprestasjoner går, må vurderes ut ifra en helhetsvurdering av blant annet hva som sto i utlysningsteksten, hva slags stilling vedkommende har, og hvordan andre arbeidstakere i lignende stillinger presterer.  

De viktigste momentene i en oppsigelsessak: 

  • Arbeidsavtalen
  • Arbeidsgivers opplæringsansvar
  • Oppfølging

- Arbeidsavtalen er det viktigste momentet, og hvilke arbeidsoppgaver som har blitt avtalt, og hvordan den ansatte utfører disse oppgavene, sier jurist Ragni Myksvoll Singh 

Et annet viktig moment er arbeidsgiverens opplæringsansvar. Arbeidsgiver har et ansvar for å gi nødvendig opplæring slik at arbeidstakeren skal kunne fungere i stillingen. I tillegg må også arbeidsgiver sørge for en god oppfølging av arbeidstakeren. Og her blir sjekklisten ovenfor sentral. Det er et krav at arbeidsgiver tydeliggjør sine forventninger og hva arbeidet skal bestå i gjennom en oppstartssamtale og oppfølgingssamtaler. Arbeidsgiver må rettlede arbeidstakeren slik at hen skal ha mulighet til å korrigere seg. 

Det vil ikke være saklig grunn til oppsigelse i de tilfellene der en person ikke er så flink som arbeidsgiver trodde på forhånd. 

Myksvoll Singh minner også om muligheten til å avtale prøvetid og at oppfølgingen da blir sentral. 

 

Ønsker du å lære mer om økt lønnsomhet med fordomsfri rekruttering? Da kan du melde deg på Sosent-konferansen som går av stabelen 26.oktober. 

Ønsker du å lære mer om arbeidsgivers nye plikter for å forhindre likestilling og diskriminering?  

Meld deg på Simployers digitale kurs om temaet 23.november. Kursleder er jurist Ragni Myksvoll Singh. 

 

Se video: 3 minutter om onboarding

 

 

Her kan du lese mer om Simployers løsninger for onboarding