Teambuilding gir ikke bedre samhandling

Mange virksomheter er opptatt av å måle effekten av HR-tiltakene sine, og sette konkrete tall på verdien av tiltakene de iverksetter.

Forsker Kenneth Stålsett ved NTNU har i sin doktoravhandling om teamutvikling sett på verdien av vanlige teambuildingsaktiviter på kommunikasjons- og samarbeidsevnene på arbeidsplassen.

I følge forskeren er det ingenting som tyder på at aktiviteter som fjellklatring eller rafting med kolleger gjør noe positivt med samarbeidet i etterkant.

HR må spørre hva de vil oppnå

Til Infotjenester sier Stålsett at det viktigste spørsmålet HR og ledelse må stille seg er hva de ønsker å oppnå med tiltaket. Skal vi for eksempel utvikle oss til noe nytt eller skal vi bli bedre på det vi gjør?

- Det er forskjell på å drille ting og det å utvikle ny adferd. Da er det viktig å sette teamutviklingen i en kontekst, og spørre seg om det har noen overføringsverdi til det vi holder på med. Et godt teambuildingstiltak bør være unikt, siden alle team er unike. Spør deg hva som er relevant for det bestemte teamet. For en militær gruppe vil det sannsynligvis være relevant å kunne rappellere, men det er kanskje ikke så relevant for en økonomigruppe eller et ingeniørteam, sier Stålsett.

Må ha overføringsverdi

Forskerens budskap er at tiltaket i størst mulig grad bør ha overføringsverdi til det arbeidet teamet jobber med til daglig. Han mener det er en relativt lang overføringsverdi fra å humpe rundt i en gummibåt til å sitte på et kontor.

- Det skal være lov til å ha det gøy på jobben, men å ha det trivelig er ikke det samme som å ha det utviklende og effektiv. Du vil sannsynligvis ikke ha et innovativt revisorteam, men ønsker heller at de er nøye med å følge lover og regler. Samtidig ønsker du kanskje at de skal komme med sin kunnskap inn i et innovasjonsmiljø og bidra i de prosessene hvor de har relevant kunnskap. Alt handler om hva du ønsker å oppnå, understreker Stålsett.

Brukes for å korrigere adferd

I noen team, som for eksempel i en butikk, er det ikke nødvendigvis utvikling som er viktig. Da handler det mer om å skape et godt samhold og effektivitet, og sørge for at rutinene sitter i ryggmargen.

- Det er en forskjell på det å være effektiv og det å være utviklende, og det må vi klare å se. Da må man jobbe med å akseptere hverandre og tørre å utfordre hverandre på en konstruktiv måte. Vi må stille spørsmål: Hva mente du med det? Hva skjedde nå? Evaluere det vi har vært gjennom. Kanskje kan personer som er veldig dominerende tre litt tilbake og hjelpe dem som ikke er så mye på banen til å bidra med sin kunnskap. Kan du få den som alltid er djevelens advokat til å være litt omsorgsfull, eller den autoritære til å stille spørsmål ved hvordan folk har det. Det kan være fornuftig å bruke teambuildingsaktiviteter som får folk til å bruke adferdsspekteret sitt i større grad i samspill med andre.

Kan virke mot sin hensikt

Forskeren advarer samtidig mot at tiltakene kan virke mot sin hensikt, for eksempel ved at man forsterker adferd man egentlig ønsker å redusere.

- La oss si at du er veldig godt trent og at det er veldig fysiske øvelser på gjentatte teambuildingsaktiviter, slik at du du bare blir mer og mer "verdensmester". Da forsterker man denne adferden, i stedet for å forsterke samspillet mellom teammedlemmene for at de skal forstå hverandre og akseptere hverandre, og få ut de ressursene som finnes i enkeltmennesket i samspillet med andre.

HR bør bli en strategisk ressurs

Kenneth Stålsett sitt råd til HR er å jobbe med å tenke ønskede målsetninger ved tiltak som teambuilding.

- Jeg mener HR må løfte seg som en strategisk ressurs i virksomheten og ikke bare en stab og administrativ funksjon. Ved å jobbe strategisk med teambuilding mener jeg man er på god vei til å sette agenda, utvikle ledergrupper, mellomledere og ansatte i et samspill.