Tre tips til ledere som skal følge opp permitterte medarbeidere
- Ute av syne, men IKKE ute av sinn, er Simployers HMS-rådgiver Anne Sandtorp sitt råd til ledere som skal følge opp permitterte ansatte.

Tre tips til ledere som skal følge opp permitterte medarbeidere

Det å bli permittert vil oppleves og takles forskjellig fra person til person, men vil for mange være en tøff erfaring på flere måter.

     

Et virvar av følelser, reaksjoner og situasjoner kan oppstå. Man opplever kanskje mangelfull informasjon, forstår ikke nødvendigheten av permitteringer, føler seg urettferdig behandlet, har praktiske utfordringer med søknader og papirarbeid, får økonomiske bekymringer, isolerer seg og blir redd for ikke å ha en jobb å komme tilbake til.

Mange vil føle seg usikre på egen verdi og kompetanse, føle seg ensomme, utilstrekkelige, demotiverte og motløse, og eksisterende utfordringer kan bli forsterket. Sistnevnte kan for eksempel handle om angst, sinne eller depresjon, rusmisbruk eller spillavhengighet.

Hva kan og bør så virksomheten, og fremfor alt lederne gjøre for å ivareta folka sine best mulig i en slik vanskelig og uavklart situasjon?

Her er i alle fall noen innspill til punkter som kan være til hjelp for leder, og som kan bidra til at den permitterte føler seg godt ivaretatt til tross for de vanskelige omstendighetene.

En utfordring kan være at mens noen er permittert, har de som er igjen (for?) mye å gjøre. Det er derfor viktig at toppledelse og evt. stabsfunksjoner som personal/HR kan hjelpe de enkelte lederne til å gjøre en god jobb, og gjerne utarbeide infomateriell, sjekklister og tips de kan dra nytte av.

GRATIS WEBINAR FOR HR OG LEDERE: Ledelse og oppfølging under koronakrisen

Her er noen tips til praktisk håndtering og oppfølging

  1. Forsøk å få forståelse for nødvendigheten av permittering
    • Sørg for å gjennomføre varsel og iverksettelse formelt korrekt
    • Fellesinformasjon fra ledelse og stab (videokonferanse)
    • 1:1 samtaler med leder og evt. med toppledelse/stab
      (tenk gjennom mulige reaksjoner slik at du som leder er forberedt, men husk at du ikke har mulighet til å «fikse» problemet.)
  2. Praktisk info, hva må gjøres og hvordan
    • Forklar regelverket, hva det betyr og hva som må gjøres. Her kan toppledelse/stab forberede infomateriell, og gjerne delta i fora for å gi denne informasjonen (f.eks. videokonferanser)
  3. Følg opp (hovedsakelig nærmeste leder) «Ute av syne, men IKKE ute av sinn»
    • Avtal gjerne fra samtale til samtale, slik at man alltid har et neste «treffpunkt», men vær fleksibel.
    • Forsøk å være så tilgjengelig som mulig, og oppfordre den permitterte til å ta kontakt ved behov.
    • Avklar hva slags informasjon som gis til kollegaer, kunder osv. Dette kan bidra til at den permitterte føler seg tryggere i den situasjonen man er i.
    • Sørg for å gi informasjon, også når det ikke er noe nytt å melde.
    • Vær varsom, men følg gjerne opp hvordan det går/hvordan hverdagen er, og om det praktiske har kommet på plass, og om den permitterte har noen å rådføre seg med hjemme (familie/venner)
    • Oppfordre kollegaer til å holde kontakten med hverandre også uten at leder og samtlige må delta i alt
    • Legg til rette for «sosiale treff», enten digitalt eller for få personer med god avstand (f.eks. gå tur)
    • Ved delvis permittering, ha en åpen dialog om arbeidsmengde, og følg opp at den permitterte ikke jobber for mye uten at permitteringsgraden er endret
    • Vær lydhør for innspill og meninger, selv om de i noen tilfeller kan komme i form av «klager». Da kan du som leder få avklart situasjonen, evt. justere permitteringssituasjonen.
    • Tenk gjennom hvem som kan bistå den/de permitterte ved behov, f.eks. verneombud, tillitsvalgt, bedriftshelsetjeneste, HR, andre eksterne som coacher, økonomirådgivere, fastlege, Akan kompetansesenter, osv, osv avhengig av hvilke behov som eventuelt måtte avdekkes underveis.

Parallelt med dette, bør toppledelse og eventuelt HR gi jevnlig informasjon direkte til de som er permittert, til de lederne som har permitterte medarbeidere og til hele virksomheten for å bidra til god, og ensartet informasjon, og motvirke rykter og feilinformasjon.

Helt til slutt

I krisetider som nå høster vi gjerne av det som tidligere er sådd av tillit, respekt, systematisk arbeid og orden. Skulle det skorte på noe av dette i forkant, kan en del repareres eller komme på plass gjennom måten selve krisen håndteres på. Etterpå derimot, er det høyst sannsynlig for sent å rette opp.

De som er med i krisen, - ledere og medarbeidere, er de som forhåpentligvis skal jobbe sammen igjen om ikke så altfor lenge. Det er de som skal dra lasset i fellesskap, og sørge for at virksomheten kommer seg raskest og best mulig på beina igjen

Hold deg oppdatert med gratis nyhetsbrev

Vi sender ut gratis nyhetsbrev minst hver 14. dag, med relevante nyheter for deg som er leder eller jobber med HR, personal, lønn, økonomi eller HMS.

Meld deg på ved å fylle ut skjemaet nedenfor - du kan når som helst melde deg av.

Ved å sende inn skjemaet godtar du våre vilkår