Utvidet plikt til å rapportere om likestilling
Seniorrådgiver arbeidsliv, Inger Eline Romundgard, hos Likestillings og diskrimineringsombudet.

Utvidet plikt til å rapportere om likestilling

Fra 2020 er det nye krav til hvordan arbeidsgivere skal jobbe med likestilling og diskriminering. Nå skal lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på ulike nivåer i virksomheten og mengden ufrivillig deltid offentliggjøres.

     

Ved nyttår 2020 ble likestillings- og diskrimineringsloven endret på flere punkter. Dette påvirker hvordan virksomhetene skal jobbe for å fremme likestilling og hindre diskriminering, og hvordan de skal redegjøre for dette arbeidet.

Plikten er todelt – en plikt for arbeidsgivere, både offentlige og private, og en for offentlige myndigheter som tjenesteytere. Her tar vi for oss arbeidsgivers plikter.

Plikten for arbeidsgivere

En av endringene er at flere enn tidligere blir omfattet av regelverket, sier Inger Eline Romundgard hos Likestillings- og diskrimineringsombudet.

– Tidligere var det virksomheter med mer enn 50 ansatte som var omfattet, nå vil også virksomheter ned til 20 ansatte bli omfattet dersom en av partene i virksomheten krever det. 

 – Arbeidsgivere hatt til nå hatt plikt til å jobbe for å fremme likestilling og hindre diskriminering på bakgrunn av kjønn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, religion og livssyn, etnisitet, omsorgsoppgaver, graviditet, foreldrepermisjon og adopsjon, sier Romundgard.

Nå er det også lagt til at virksomhetene skal vurdere risikoen for sammensatt diskriminering. Dette innebærer at arbeidsgiver skal se de ulike diskrimineringsgrunnlagene i sammenheng. Hvilke utfordringer har for eksempel kvinner med en annen etnisk bakgrunn, religion og seksuell orientering som andre ikke har?

Virksomhetene skal også jobbe for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Dette likestillingsarbeidet skal skje i samarbeid med tillitsvalgte eller representanter for de ansatte, der man ikke har tillitsvalgte og det skal skje i hele bredden av personalpolitikken blant annet i rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår og kombinasjon av arbeid og familieliv.

Må kartlegge lønn

Når det gjelder redegjørelsesplikten, altså plikten til å rapportere om arbeidet som er gjort, er den todelt.

Den ene delen er redegjørelsen for tilstanden når det gjelder likestilling mellom kjønnene i virksomheten.

– Som et minimum skal likestillingsredegjørelsen inneholde kjønnsbalansen i virksomheten, en lønnskartlegging fordelt på kjønn, ufrivillig deltidsarbeid og deltidsarbeid fordelt på kjønn, andel midlertidig ansatte og andelen i foreldrepermisjon. De to sistnevnte også fordelt på kjønn.

Den andre delen av redegjørelsen handler om å redegjøre for det arbeidet man har gjort med å kartlegge risiko og hindre for likestilling i virksomheten når det gjelder kjønn, nedsatt funksjonsevne og de øvrige grunnlagene og områdene som er nevnt tidligere. Denne delen av redegjørelsen må, av personvernhensyn, beskrive hvordan virksomheten jobber med å fremme likestilling og hindre diskriminering og tiltakene som er gjennomført eller skal gjennomføres. Det er for eksempel ikke anledning til å innhente opplysninger om antall med annen etnisk bakgrunn eller nedsatt funksjonsevne.

Mer detaljert rapportering

Når det gjelder lønnskartleggingen, er det tydeliggjort gjennom forarbeidene til loven hvordan denne skal utføres.

– Lønnskartleggingen skal blant annet deles inn etter nivå og ulike stillingskategorier eller en annen hensiktsmessig inndeling. Virksomhetene må gjøre rede for hvor mange menn og kvinner det er i hver kategori, og gjennomsnittlig lønn i disse gruppene. I tillegg skal virksomhetene vurdere arbeid av lik verdi. På den måten er det lettere å se hvor skoen trykker og finne gode tiltak. Tidligere har mange rapportert på et nivå som ikke har gitt så mye informasjon, som for eksempel at virksomheten som helhet har 48 % kvinner og 52 % menn, sier Romundgard.

Forebyggende

Inger Eline Romundgard minner om at aktivitets- og redegjøringsplikten er ment til å fremme likestilling og hindre diskriminering. Hun håper virksomhetene ser verdien av å jobbe systematisk med dette.

– Selv om det nye regelverket medfører noe ekstraarbeid for arbeidsgivere, er det mange plussider ved å jobbe systematisk og forebyggende med likestilling og mot diskriminering. Mange arbeidsgivere jobber med dette ikke bare fordi de har plikt, men også fordi det er smart. Rapporter viser at mangfold på arbeidsplasser lønner seg, og mange arbeidstakere er jo også opptatt av hvordan virksomhetene jobber med disse spørsmålene. Det kan de nå finne i årsberetningene til selskapene, og det vil jo kunne påvirke hvilke personer man tiltrekker seg til virksomheten, sier Romundgard.

 

Vil du vite mer: Les på www.ldo.no

Myndighetene jobber med å utvikle veiledningsmateriell om ARP. Dette er klart i februar. Les mer på: www.bufdir.no

Simployer gjør det enkelt å være god på HMS! 

Usikker på hvordan dere gjennomfører HMS-arbeidet i praksis? Vår erfaring er at det ikke er så mye som skal til, hvis man bare bruker tid på de riktige tingene.

LES MER HER